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SPIを導入する意味やメリット、方法、注意点を解説
【この記事の要約】SPI（Synthetic Personality Inventory）は、約50年前にリクルートが開発した適性検査で、企業規模を問わず多くの企業や団体が採用しています。SPIは「能力検査」と「性格検査」の2つの検査で構成されており、応募者の総合的な人物理解を目指しています。
能力検査は、働くときに必要となる知的能力を測るもので、「言語分野」と「非言語分野」の2種類の問題があります。言語分野は国語的な要素に近く、非言語分野は数学的な要素に近いです。これにより、問題をどのようなプロセスで考えれば効率的に処理できるか、受検者の問題解決能力を確認することができます。
一方、性格検査は、応募者の人物像を把握するためのもので、面接では現れない受検者の内面を把握することに役立ちます。日常の行動や考え方について複数の質問項目が提示され、受検者は「どの程度自分にあてはまるか」を回答します。得点が高いほうが良い評価というわけではなく、得点の高いケースと低いケースそれぞれの性格的な特徴がわかります。
SPIを導入する目的・メリットとしては、採用担当者の主観的な判断だけに頼るのではなく、客観的な基準をもって応募者を判断できること、採用面接時の対話だけでは得られない情報を事前に得ることができること、そして応募者の人物像を多面的に理解できることが挙げられます。
SPIの導入方法としては、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供するWEBサイトから利用申込フォームを使って申し込むことができます。また、初めてSPIを実施する企業向けには、実施の準備や報告書の読み方などを電話で案内してくれるフォロー体制も整備されています。
SPIを導入する際の注意点としては、知的能力だけが高くても、自社で安定した職務遂行を実現できるとは限らないため、性格的な特性を含めて人材を総合的・網羅的に評価することが重要です。また、SPIは採用を補助するための「手段」であり、自社にとっての採用基準や採用プロセスをしっかりと検討した上で導入を決定するべきです。さらに、採用にあたっては、一人の応募者とできるだけ数多く接触する機会を持ち、さまざまな角度からその応募者を採用するかどうかを検討したいものです。SPIはミスマッチの発生をできる限り抑え、応募者とできるだけ多くの接触回数を持つことで、効率の良い採用が可能となります。
以上が、SPIの意味や導入するメリット、方法、注意点についての要約です。SPIは、企業が求める人材像と応募者が一致しているかを探る一助となり、適切な人材採用をサポートします。