2016年４月１日に施行された改正職業能力開発促進法では、「労働者は自らの職業生活設計を行ない、これに即して自発的に職業能力開発に努める立場である」ということが規定されました。
そして、これら労働者の取り組みを支援していくために、事業主は国家資格キャリアコンサルタントを通じたキャリアコンサルティングの機会を作るべく、セルフキャリアドックという具体的な施策が行なわれてきました。
このセルフキャリアドックには従業員にとっても企業にとっても良い２つの効果があり、従業員にとっては「自分のキャリアは自分で作っていくという意識が芽生える」ことと「労働意欲の向上」、企業にとっては「自社人材の定着率の向上」や「組織の活性化」が挙げられています。
すでにご存知のように、日本は大小様々なモノをネットワークでつなぎ、リアルタイムで情報の受発信をし、それらをAI活用しながら最適化することで、従来とは別次元の効率化を実現しようとする「第四次産業革命」を迫られています。
また、若年者の減少と働き方改革、好景気による新しい人材の確保が容易ではない状況も続いています。
その一方で事業主は職場にいらっしゃる従業員の方々を大切にし、社内環境を整えることによって、長く働いていただける高付加価値を生み出せる人をひとりでも多く自社内に確保しておかなければ、人材流出による組織の衰退または黒字倒産という可能性も出てきています。
このような現状をふまえ、セルフキャリアドックは企業の競争力の源泉となる人材を育成し、企業に体力をつけていく基礎となる重要な取り組みと位置づけられているのです。
しかし、セルフキャリアドックの大きな問題点をあげるとすれば、企業の人材確保という重要な役割を果たす取り組みであるにも関わらず、派遣されるキャリアコンサルタントに【質】のバラツキがあることです。
特に公共機関から派遣されてくるセルフキャリアドック面談を行なうキャリアコンサルタントは、事業主側からの指名ができないため、報連相を怠ったり、ビジネスマナーの配慮に欠けたり、カジュアルすぎる見かけであったり、高圧的であったり、時代錯誤であったり、社員の意思を尊重するあまり転職による退職を招いてしまったりという企業に対してダメージを与える事態が現実に起こっています。
事業主がセルフキャリアドックを導入し、従業員のキャリアに対する目標を明確化し、仕事への目的意識を高め、これに即した計画的な能力開発を促すことは、従業員本人の現在の仕事を通した継続的な成長を促し、働くことの満足度向上へつながるとともに、企業の立場としても、働くことの元気度や満足度、キャリア充実度の向上が組織の活性化につながり、これらが生産性の向上へ寄与する等の効果が期待されます。
セルフキャリアドックを導入する前に、セルフキャリアドックの面談がどのような形式で進行していくのか、この動画をご覧いただくことがお役に立てばと願っております。